РАСКРЫВАЕМ ЛОЖЬ И СОЗДАЕМ ДОВЕРИЕ!
  • г. Находка, Ул. Школьная, 1а, оф. 321
    Режим работы: с 9:30 до 17:00
  • 8 (914) 709-59-99, 8 (4236) 605-999
    gorelova_an@mail.ru

Правовой аспект

Единого нормативного акта, регулирующего применение полиграфа в различных сферах общественной жизни в России пока нет.

Применение опросов с использованием полиграфа (детектора лжи) (ОИП) разрешено законом «Об оперативно-розыскной деятельности» в 1992 г. Этот Закон определяет, что «разрешается проведение устного опроса граждан с использованием технических средств (полиграфа), не причиняющего вреда их здоровью, с их письменного добровольного согласия».

Проведение проверки на полиграфе (детекторе лжи) разрешено Трудовым кодексом РФ (ст. 70), где сказано, что: «может быть обусловлено испытание работника в целях его проверки соответствия поручаемой работе». Таким образом, проверка на полиграфе (детекторе лжи) является абсолютно законной во всех её проявлениях.

В 2004 г. принят Федеральный Закон «О коммерческой тайне». Он расширил правовую основу применения полиграфа при защите коммерческих интересов предприятий.

Вся, полученная в результате скрининговой проверки (проверка кандидатов на работу и работающего персонала по факторам риска), информация носит для работодателя рекомендательный характер. Она помогает ему либо выбрать на конкурсной основе из некоторого числа кандидатов наиболее достойного, либо аналогичным способом выбрать достойного работника для его повышения в должности.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ приводится исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Некоторые положения статьи сформулированы таким образом, что позволяют расстаться с сотрудником, «неблагонадежность» которого была установлена при проверке на полиграфе. Например, при выявлении информации, которая была скрыта работником при трудоустройстве от работодателя, он может быть уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ в случае «предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора». Действующее законодательство не обязывает работодателя каким-либо иным образом перепроверять персональные данные о работнике, полученные от него в ходе опроса с использованием полиграфа.

В любом случае, на практике руководители предприятий почти никогда не используют результаты психофизиологического исследования в качестве мотива увольнения работника. У работодателя есть множество способов избавиться от нежелательного сотрудника, например, по причине «служебного несоответствия».

Чаще всего, в принятии жестких мер необходимости не возникает. Обоснованно заподозренный, чья причастность к совершению недопустимых с точки зрения работодателя действий, подтверждается в ходе психофизиологического исследования, предпочитает сохранить свое реноме и увольняется «по собственному желанию».